07 Temmuz 2025, 08:57 —
Geçenlerde bir yemek esnasında dostlarımdan biri, “Patronlar pozisyonun gerektirdiği yöneticiyi değil, kendi işlerine gelen veya kendilerine sadık kişiyi işe alıyor,” şeklinde bir yorumda bulundu. Ben de bunun zaten doğası gereği böyle olduğunu ifade ettim. Hiç kimse güven duymadığı veya bir bağ oluşturamadığı bir kişiyle çalışmayı arzu etmez. Uyum, hizalanma ve harmoni, verimli bir çalışma ortamı için temel şartlardır. Bir liderin, özellikle de Zeus arketipindeki birinin, psikolojik olarak kendini güvende hissetmediği bir ortamda zihinsel ve profesyonel manevra kabiliyetinin kısıtlanacağını belirttim.
Şirketler genellikle bu “Zeus” karakterleri tarafından kurulur. Bu kişiler, son derece gelişmiş sezgisel zekaları, cesaretleri ve girişimci yetenekleriyle öne çıkarlar ve işlerine tutkuyla bağlıdırlar. Onların ahtapotu andıran bağlantıları sayesinde iş yapmak ve para kazanmak bir süre için oldukça kolaydır. Zaten onları Zeus yapan da bu nitelikleridir.
Bu liderlerin en büyük motivasyon kaynağı, onlarla aynı tempoyu yakalamanız, sevdikleri kaotik ortamlarda yanlarında olduğunuzu onlara hissettirmeniz ve ortak bir hafızada zafer anıları biriktirmenizdir. Genellikle cömert olsalar da, talepleri yerine getirilmediğinde zorba bir tavır sergileyebilirler.
Bu tip liderler plan yapmaktan kaçınır, bilgiyi toplar ancak çok az bir kısmını etraflarıyla paylaşır ve anlık yaşarlar. Vizyonları ne kadar genişse, kontrolleri o kadar zayıftır. İşlerini tamamen güven esasına göre yürütürler ve “has daire” olarak adlandırılan yakın çevrelerinde daima sevdikleri kişileri barındırırlar.
Liderin etrafındaki bu sadık ama eleştirel olmayan yağ tabakası kalınlaştıkça, yapıcı geri bildirimde bulunmak için gelenler adeta bir boşluğa açılan kapılardan uçup gider. Bu esnada, sadece kraldan çok kralcı olanlar için görkemli bir ana kapı ve başlangıçta uzun görünen bir mutluluk yolu belirir. Ancak bu yolun da geçici olduğu aşikardır.
Kalıcılığı sağlamak adına, Zeus büyüdükçe altında kurumsal bir yapının inşa edilmesi, gerekli pozisyonların oluşturulması ve uyarıcı/denetim mekanizmalarının devreye sokulması esastır. İşte bu aşamada işe alımlar artık uyuma veya imaja göre değil, pozisyonun gerekliliklerine göre yapılmalıdır. Aksi takdirde Zeus, has dairesine dışarıdan katılan ve kendisine uymayan her profesyoneli iştahla yiyip bitirir. Genellikle ikinci katmanda bulunan profesyonellere ise pek dokunmaz.
Eğer bir Zeus’unuz varsa bu harikadır; fakat onun altında ikinci bir katmanda sistem ve profesyoneller yoksa, bir kaybet-kaybet oyununa girilmesi ve yolun sonunun gelmesi kaçınılmazdır. Tarih tam da bu sebeple Zeus’ların yükseliş ve çöküş hikayeleriyle doludur.
Şirketler, insanlar gibi üç temel açıdan değerlendirilebilir: şirketin nasıl görünmeyi arzuladığı, diğerlerinin şirketi nasıl algıladığı ve şirketin gerçekte ne olduğu.
Bu üç farklı bakış açısı birbiriyle ne kadar bütünlük arz ederse, şirketinizin markası o denli güçlü ve tutarlı olur. Eğer bu açılar arasında bir uyumsuzluk varsa, bu üç benzemezle yolun nereye varacağı ve oyunun nasıl sonuçlanacağı büyük ölçüde bellidir.
Bir şirketin nasıl görünmek istediği, onun misyonunu yansıtır. Başkalarının onu nasıl gördüğü, marka kimliğini veya marka vaadini oluşturur. Şirketin gerçekte ne olduğu ise, tepe yöneticisinin kimliğiyle çok yakından ilişkilidir.
Bu noktada Emerson’ın “her kurum, başındaki adamın gölgesidir” sözünü hatırlamak yerinde olacaktır. Özellikle bizim gibi bir coğrafyada, en kurumsal görünen şirketlerin dahi aslında birer patron şirketi olduğu gerçeğini unutmamak gerekir.
İster patron ister CEO diyelim, her kurumun zirvesindeki kişi temel belirleyicidir. Bu kişinin varlığı, kurumun kamuoyu, iş dünyası ve borsadaki itibarının yüzde ellisinden fazlasını teşkil eder.
Bu durum, kapitalist sistemin kalesi olarak görülen ve kurumsallığın en dikey yapıda olması beklenen bankalarda bile geçerliliğini korur.
Bu yüzden, patronların doğru kişileri seçmesi ve yanlış kişileri yakın çevrelerine yerleştirirken son derece dikkatli olması bir zorunluluktur. Onları seçmek kadar önemli olan bir diğer görevleri de, ruhlarını kurum içinde tutacak bir yönetim anlayışı sergilemektir.
Peter Drucker bir yazısında şöyle der: “Patronlar zamanlarının büyük bir kısmını insanları (iç ve dış müşterileri) yönetmek ve insanlarla ilgili seçimler yapmakla geçirirler. Doğrusu da budur. Başka hiçbir kararın etkisi bu kadar kalıcı ve geri döndürülmesi bu kadar zor değildir. Buna rağmen patronlar işe alım ve terfi süreçlerinde hatalı kararlar vermeyi sürdürürler. Kurumsal başarısızlığın sebebi nedir? Elbette yanlış insan seçimleri. Peki, olağanüstü kurumsal performansa giden yol nereden geçer? Tabi ki doğru insan seçimlerinden. Doğru insanı işe almak kadar, yanlış insanı işe almamak da en az o kadar kritiktir.”
35 yıllık yüksek tempolu iş yaşantımda, insan seçimlerinin ne denli hassas bir dengeye dayandığını işimin bir gereği olarak yıllarca gözlemlemiş biri olarak, en yakıcı patron hatalarını mercek altına almak istedim.
1 – Patronun kişisel nitelikleri ve değerler sistemi, 2 – Patronun kuruntulu tavırları, kibri ve israfa varan harcamaları, 3 – Patronun yanlış bir zihniyete sahip olması ve çağın ruhunu ıskalaması, 4 – Kriz yönetimi için gereken bilgi akışını ve denetimi sağlayacak iletişim sistemlerini kurmaması. Bu dört bileşenin en az üçünün temelinde patronun insan faktörü, iletişim ve denetim konularında ise doğru kişilerin doğru pozisyonlara yerleştirilmemesi yatar. Hepsindeki ortak payda “insan”dır.
Bu analizimizin patronları, yani Zeus’ları, sadece yerdiğimiz şeklinde algılanmamalıdır. Aslında bu kişiler, girişimci bir ruha, keskin bir sezgisel zekaya, cesarete ve sonuç odaklı çalışma kabiliyetine sahip, hayalleri büyük ve bu yönleriyle takdiri hak eden insanlardır.
Fakat, onların çok iyi birer girişimci olması, aynı zamanda iyi birer lider olacakları anlamına gelmez.
Belirli bir başarıya ulaştıklarında, her insan gibi bazı zafiyetlere yenik düşer ve belli bir ego şişkinliği yaşarlar; bu durum, dışarıdan gelebilecek yapıcı eleştirilere bile kendilerini kapatmalarına neden olur. Etraflarının, doğru tenkitlere izin vermeyen kralcılardan oluşan bir yağ tabakasıyla nasıl çevrildiğini fark etmezler bile.
Bu doğrultuda, patronların özelliklerine yönelik dört maddelik psikolojik gözlemlerimi de paylaşmak istiyorum.
1 – Patron daima son sözü söyleyen kişi olmak ister. Patron olduğunu hissetme ihtiyacı duyar. Bu sebeple, yakın çevresindeki yönetim kadrolarını seçerken ilişkisel bir yaklaşım sergiler; ya ortak bir geçmişten, okuldan ya da gençlik yıllarından bir arkadaşını yönetici olarak atayarak rahat bir ilişki kurmayı hedefler. Bu süreç bir “one-man show”a dönüşebilir ve hata yapma riskini ciddi anlamda artırır. Oysa kurumun fantezilerden çok, doğru analiz ve sentezlere ihtiyacı vardır.
2 – Patron, yöneticilerinin bir araya gelip birlik olmasından hoşlanmaz. Eğer birlik olurlarsa onlara söz geçiremeyeceği endişesini taşır. Bu bağlamda, tarihin en geleneksel yöntemi olan böl-yönet stratejisini uygular. Takım çalışmasını bitirebilecek bu hatalı tutum, bir kaybet-kaybet oyununa dönüşme potansiyeli taşır. Halbuki doğru bir ilişki yönetimiyle kazan-kazan oynamak her zaman mümkündür.
3 – Patron, yöneticilerden sadece bir tanesinin aşırı derecede öne çıkmasını da istemez. Bir yöneticinin çok sivrilmesi durumunda ya kendisine sorun çıkaracağını, ya bir rakiple birleşeceğini ya da kendi şirketini kurarak rakip olacağını düşünebilir. Oysa bir yöneticiyi rakip olarak görmek yerine, onun ruhunu kurum içinde tutmak için ona bir gelişim ve büyüme alanı sunmak çok daha değerlidir.
4 – Patron, sürekli olarak arkasından iş çevrildiğine dair olumsuz bir his içindedir. Adeta bir patates gibi soyulacakları paranoyasıyla her konuya müdahale etme eğilimi gösterir ve aşırı kontrol ile mikro-management yapmaya başlar. Belirli bir aşamadan sonra ise yöneticilere “bossing” uygulamaya yönelir. Bu durum, açık iletişim kanalları ve doğru denetim sistemleri kurularak her zaman önlenebilir.
Bu anlatılanlar çerçevesinde, belki de patronların aradığı “Sünepe ve Silik Yönetici Tipi” gibi çok olumsuz bir senaryoya ulaşmak dahi mümkündür.
Bu noktada çalışan yöneticilere düşen görev, patronlarına karşı duygusal zekanın en temel bileşenleri olan öz farkındalık ve sosyal farkındalık seviyelerine ulaşmak ve bu farkındalıkları yönetmektir.
Farkındalığınız geliştiğinde, seçili bir davranışı benimseme gücünüz de ortaya çıkar.
Kimsenin kralın çıplak olduğunu haykırması gerekmez. Bu imtiyaz genellikle çocuklara ve ilişki yönetimi becerileri kısıtlı olanlara kalmıştır. Kriz anlarında farklı seçenekler sunmak, paniği yatıştırmak, üstünüze destek olmak, güvenilir bir duruş sergilemek ve doğru kararı almasına yardımcı olmak, seçili davranışlardır.
Eğer profesyonel olarak seçili davranışı benimsemezseniz, amatör bir şekilde daima içinizden geldiği gibi veya patronun arzuladığı gibi davranmak zorunda kalırsınız.
Unutulmamalıdır ki profesyonellik, iş hayatına tüm açılardan bakabilme becerisidir.
İşi doğru yapmak kadar, doğru işi yapmak ve bunu doğru insanlarla birlikte başarmak asıl farkı yaratan unsurdur.
ETİKETLER :